Formation : Analyser les dynamiques d’emploi et les trajectoires professionnelles
Cette formation s’adresse aux organisations qui souhaitent comprendre les dynamiques d’emploi, les évolutions de métiers et les trajectoires professionnelles à partir d’une lecture structurée et factuelle. L’objectif est de passer d’une vision intuitive ou déclarative à une analyse exploitable pour piloter les politiques RH, la mobilité, la formation et l’anticipation des besoins.
La formation propose une méthode claire pour interpréter des trajectoires, identifier des tendances, qualifier des signaux et construire des décisions RH plus solides. Elle s’appuie sur des cas concrets et des données disponibles au sein des organisations ou dans des sources publiques, selon les besoins et le contexte.
Objectifs pédagogiques
- Comprendre les principaux concepts liés aux dynamiques d’emploi et aux trajectoires professionnelles.
- Identifier les signaux utiles : mobilités, ruptures, évolutions de compétences, tensions métiers.
- Construire une lecture structurée des trajectoires à partir de données et d’observations.
- Transformer l’analyse en décisions : formation, mobilité, recrutement, organisation du travail.
- Communiquer des analyses de façon claire : indicateurs utiles, synthèses et recommandations.
Public visé
- Professionnels RH, responsables formation, responsables mobilité, GPEC / GEPP.
- Managers et directions impliqués dans l’anticipation des besoins.
- Acteurs institutionnels, collectivités, structures publiques.
Prérequis
- Connaissance générale des enjeux RH et des métiers de l’organisation.
- Intérêt pour l’analyse de données qualitatives ou quantitatives liées aux parcours.
- Aucun prérequis technique avancé n’est nécessaire.
Résultats attendus
- Une méthode de lecture des trajectoires professionnelles applicable dans l’organisation.
- Une liste d’indicateurs utiles et exploitables, adaptés au contexte.
- Un modèle de synthèse pour présenter des tendances et recommandations.
- Un plan d’action pour intégrer l’analyse dans les décisions RH.
Modalités pédagogiques
- Apports méthodologiques structurés et exemples concrets.
- Études de cas et ateliers d’analyse à partir de situations réelles.
- Construction de grilles, indicateurs et supports de synthèse réutilisables.
- Travail possible sur des données internes ou des sources publiques, selon disponibilité et confidentialité.
Modalités d’évaluation
- Avant : Questionnaire de positionnement et recueil des enjeux.
- Pendant : Exercices guidés, production de synthèses et validation progressive des acquis.
- Fin : Auto-évaluation et vérification de l’atteinte des objectifs.
- Après : Évaluation à froid sur l’utilité des méthodes et l’usage des indicateurs.
Durée, formats et délais
- Durée : 1 jour (7 heures), adaptable sur demande.
- Formats : Présentiel ou distanciel.
- Délais d’accès : En général de 2 à 8 semaines.
Accessibilité
Des adaptations sont possibles pour les personnes en situation de handicap.
Un échange préalable permet d’identifier les besoins spécifiques.
Programme
1 — Comprendre les dynamiques d’emploi et les trajectoires
- Notions clés : trajectoires, mobilités, transitions, segmentation, tensions métiers.
- Différence entre métiers, compétences et fonctions réellement exercées.
- Limites des lectures déclaratives et des intitulés de postes.
2 — Identifier les données et signaux utiles
- Sources internes : parcours, mobilités, formations, recrutements, départs.
- Sources externes : tendances métiers, référentiels, observatoires, publications.
- Signaux faibles : ruptures, glissements de compétences, nouveaux besoins.
3 — Construire une lecture structurée des trajectoires
- Mettre en place une grille d’analyse : continuités, ruptures, bifurcations, stabilités.
- Analyser les facteurs : organisation, marché, contraintes, conditions de travail.
- Identifier les trajectoires typiques et les zones de fragilité.
4 — Définir des indicateurs utiles et exploitables
- Choisir des indicateurs lisibles : mobilité, durée, transitions, tensions, compétences critiques.
- Éviter la sur-mesure inutile et les tableaux de bord illisibles.
- Construire un format de suivi adapté à la gouvernance RH.
5 — Transformer l’analyse en décisions RH
- Décliner l’analyse en actions : formation, mobilité, recrutement, organisation.
- Prioriser les actions selon impact, faisabilité et contraintes.
- Construire une feuille de route et un plan de suivi.
6 — Produire une synthèse décisionnelle
- Rédiger une synthèse claire : constats, tendances, risques, recommandations.
- Communiquer sans jargon : ce qui compte, ce qui change, ce qu’il faut décider.
- Mettre en place un modèle réutilisable de note et de présentation.
Informations pratiques
- Lieu : Dans vos locaux ou à distance.
- Matériel : Ordinateur et documents utiles aux analyses (si disponibles).
- Documents : Travail possible sur des cas internes, selon confidentialité.
- Financement : Prise en charge possible selon éligibilité et dispositifs (OPCO, etc.).
Demander un programme personnalisé
Présentez votre contexte, vos enjeux et vos contraintes.
Un programme adapté et une proposition vous seront transmis.
- Téléphone : 06 31 32 13 93