Ne cherchez plus de community manager : détectez votre (vos) ambassadeur(s) !

par | Oct 3, 2017 | Blog, Katia, Social Media | 0 commentaires

Cet article est le fruit d’un constat de notre activité de conseil en marketing digital. Un retour d’expérience en forme de modeste prospective… Il n’y a aucun jugement de valeur sur la qualité de travail du CM. C’est une réflexion plutôt sur la posture.

Voici la demande qui met d’accord tous nos clients : “Je veux être sur Facebook. Tout le monde y est et aujourd’hui, on ne peut pas faire autrement”.

A partir de là, tout est possible :

  • du dirigeant qui n’a pas de profil FB
  • au salarié désigné d’office pour animer (n’ayant pas lui-même de profil et/ou ne souhaitant pas “mélanger sa vie pro et sa vie perso”, il est utile de le préciser)…

Entre ces deux situations pour le moins extrêmes, une évolution du marché pointe son nez et des perspectives voient le jour.

Que s’est-il passé ces dernières années ?

Nous avons vu fleurir les diplômes, Licence Pro et autres Masters dédiés au digital et en particulier les formations pour Community Manager. Plus une université ou une école de commerce qui ne propose son parcours. Tous les secteurs d’activités sont évidemment touchés. Les premières embauches ont eu lieu il y a maintenant quelques années et nous pouvons établir les premiers retours d’expériences concernant leur apport en matière de réseaux sociaux.

Un constat simple :

Les réseaux sociaux animés en interne par des CM dédiés souffrent cruellement de “valeur ajoutée émotionnelle”… Or, que recherche-t-on sur les réseaux sociaux ? Ressentir, vibrer, réagir bref… de l’émotion pure ! Le diplôme, la formation sont loin d’être suffisants.

Solution n°1 : Etre guidé par un oeil extérieur (un pro) pour établir la stratégie.

Ce regard extérieur lui permet d’adopter la bonne distance par rapport à la cible, tout en apportant son regard pro voire un soupçon de pensée disruptive.

Oui, le salarié risque de rester consensuel lorsque l’oeil extérieur va lui, OSER ! Il va également préconiser, orienter, proposer des axes de contenus, inspirés directement de son expérience globale et de la richesse de sa diversité, ça tombe bien : c’est son métier !

Certaines entreprises non-averties, non-préparées, non-initiées, font fausse route en mettant des budgets pour recruter et internaliser ce travail. La conclusion : ça ne fonctionne pas dans 90% des cas. Les communautés s’appauvrissent, les partages se font rares et les engagements sont proches de zéro et les dépenses s’accumulent : peu ou pas de retour sur investissement.

Solution n°2 : identifier en interne la ou les personnes détentrices d’un haut quotient émotionnel. Kesako ?

Commence alors une petite chasse au trésor au sein de votre entreprise. Elles n’en sont pas toujours elles-mêmes conscientes, sont parfois qualifiées de “trop”. Elles se distinguent par leur envie de créer du lien, développent un fort sentiment d’appartenance et une belle fierté de leur entreprise. Et sans le savoir… elles ont ce talent pour transmettre cette émotion brute et authentique tant recherchée sur les réseaux sociaux.

Ce sont de merveilleux salariés-ambassadeurs !

Evidemment, dans cette course à la bonne idée, nous ne pouvons pas passer à côté de l’excellent article (qui date de 2013 mais toujours d’actualité) de Laurent Brouat qui titre “Arrêtons avec l’employé-ambassadeur”. Il y pointe du doigt les fausses bonnes raisons des entreprises à pousser ce genre d’initiative qui met plus en avant le non-volontariat de ces salariés qui n’adhèrent pas…

Notre cible étant principalement constituée de TPE/PME, nous nous laissons une bonne marge d’espoir concernant les motivations des salariés et leur envie de prendre la parole au nom de leur entreprise.

Solution n°3 : pour identifier ces talents dans l’entreprise, il peut être intéressant de faire un travail d’évaluation avec un cabinet RH de façon à définir les qualités présentes, la personnalité, les motivations attendues sur cette fonction.

Ce salarié peut se trouver sur une fonction différente de la communication ou du marketing, ce qui apporte aussi de la diversité dans les profils et aide à fédérer en interne.
Un critère de réussite à considérer est par contre de posséder une excellente pratique à titre personnel avec une bonne présence sur les différents réseaux sociaux utilisés par l’entreprise.

En résumé…

Le marché du digital est en constante évolution. A l’heure des parcours de diplômés et des statuts professionnels, notre constat sur l’efficience de ces profils en entreprise est mitigé. Les techniques ne remplacent pas l’humain.
Les entreprises parlent de mobilité interne, de postes transverses, de multi-compétences et il est intéressant de se poser la question pour les fonctions du digital. Il s’agit ici de fonctions à enjeux forts pour le développement de l’entreprise et qui nécessitent d’être valorisés grâce à une rémunération adaptée.
Evidemment, cette recherche s’apparente à une véritable quête du Graal en fonction des secteurs d’activités. Le secteur du tourisme peut toujours compter sur la beauté d’un paysage ou la richesse d’un patrimoine et ainsi communiquer via l’image. En revanche, c’est loin d’être le cas pour les secteurs d’activités qui vont être moins “vendeurs” visuellement. D’où l’importance de s’entourer des bons partenaires pour réaliser ce travail de fond.

Ne cherchez plus de community manager : détectez votre (vos) ambassadeur(s) !

par | Oct 3, 2017 | Blog, Katia, Social Media | 0 commentaires

Cet article est le fruit d’un constat de notre activité de conseil en marketing digital. Un retour d’expérience en forme de modeste prospective… Il n’y a aucun jugement de valeur sur la qualité de travail du CM. C’est une réflexion plutôt sur la posture.

Voici la demande qui met d’accord tous nos clients : “Je veux être sur Facebook. Tout le monde y est et aujourd’hui, on ne peut pas faire autrement”.

A partir de là, tout est possible :

  • du dirigeant qui n’a pas de profil FB
  • au salarié désigné d’office pour animer (n’ayant pas lui-même de profil et/ou ne souhaitant pas “mélanger sa vie pro et sa vie perso”, il est utile de le préciser)…

Entre ces deux situations pour le moins extrêmes, une évolution du marché pointe son nez et des perspectives voient le jour.

Que s’est-il passé ces dernières années ?

Nous avons vu fleurir les diplômes, Licence Pro et autres Masters dédiés au digital et en particulier les formations pour Community Manager. Plus une université ou une école de commerce qui ne propose son parcours. Tous les secteurs d’activités sont évidemment touchés. Les premières embauches ont eu lieu il y a maintenant quelques années et nous pouvons établir les premiers retours d’expériences concernant leur apport en matière de réseaux sociaux.

Un constat simple :

Les réseaux sociaux animés en interne par des CM dédiés souffrent cruellement de “valeur ajoutée émotionnelle”… Or, que recherche-t-on sur les réseaux sociaux ? Ressentir, vibrer, réagir bref… de l’émotion pure ! Le diplôme, la formation sont loin d’être suffisants.

Solution n°1 : Etre guidé par un oeil extérieur (un pro) pour établir la stratégie.

Ce regard extérieur lui permet d’adopter la bonne distance par rapport à la cible, tout en apportant son regard pro voire un soupçon de pensée disruptive.

Oui, le salarié risque de rester consensuel lorsque l’oeil extérieur va lui, OSER ! Il va également préconiser, orienter, proposer des axes de contenus, inspirés directement de son expérience globale et de la richesse de sa diversité, ça tombe bien : c’est son métier !

Certaines entreprises non-averties, non-préparées, non-initiées, font fausse route en mettant des budgets pour recruter et internaliser ce travail. La conclusion : ça ne fonctionne pas dans 90% des cas. Les communautés s’appauvrissent, les partages se font rares et les engagements sont proches de zéro et les dépenses s’accumulent : peu ou pas de retour sur investissement.

Solution n°2 : identifier en interne la ou les personnes détentrices d’un haut quotient émotionnel. Kesako ?

Commence alors une petite chasse au trésor au sein de votre entreprise. Elles n’en sont pas toujours elles-mêmes conscientes, sont parfois qualifiées de “trop”. Elles se distinguent par leur envie de créer du lien, développent un fort sentiment d’appartenance et une belle fierté de leur entreprise. Et sans le savoir… elles ont ce talent pour transmettre cette émotion brute et authentique tant recherchée sur les réseaux sociaux.

Ce sont de merveilleux salariés-ambassadeurs !

Evidemment, dans cette course à la bonne idée, nous ne pouvons pas passer à côté de l’excellent article (qui date de 2013 mais toujours d’actualité) de Laurent Brouat qui titre “Arrêtons avec l’employé-ambassadeur”. Il y pointe du doigt les fausses bonnes raisons des entreprises à pousser ce genre d’initiative qui met plus en avant le non-volontariat de ces salariés qui n’adhèrent pas…

Notre cible étant principalement constituée de TPE/PME, nous nous laissons une bonne marge d’espoir concernant les motivations des salariés et leur envie de prendre la parole au nom de leur entreprise.

Solution n°3 : pour identifier ces talents dans l’entreprise, il peut être intéressant de faire un travail d’évaluation avec un cabinet RH de façon à définir les qualités présentes, la personnalité, les motivations attendues sur cette fonction.

Ce salarié peut se trouver sur une fonction différente de la communication ou du marketing, ce qui apporte aussi de la diversité dans les profils et aide à fédérer en interne.
Un critère de réussite à considérer est par contre de posséder une excellente pratique à titre personnel avec une bonne présence sur les différents réseaux sociaux utilisés par l’entreprise.

En résumé…

Le marché du digital est en constante évolution. A l’heure des parcours de diplômés et des statuts professionnels, notre constat sur l’efficience de ces profils en entreprise est mitigé. Les techniques ne remplacent pas l’humain.
Les entreprises parlent de mobilité interne, de postes transverses, de multi-compétences et il est intéressant de se poser la question pour les fonctions du digital. Il s’agit ici de fonctions à enjeux forts pour le développement de l’entreprise et qui nécessitent d’être valorisés grâce à une rémunération adaptée.
Evidemment, cette recherche s’apparente à une véritable quête du Graal en fonction des secteurs d’activités. Le secteur du tourisme peut toujours compter sur la beauté d’un paysage ou la richesse d’un patrimoine et ainsi communiquer via l’image. En revanche, c’est loin d’être le cas pour les secteurs d’activités qui vont être moins “vendeurs” visuellement. D’où l’importance de s’entourer des bons partenaires pour réaliser ce travail de fond.

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